OCAI Culture Workshop

Na de OCAI cultuurmeting, adviseren wij een OCAI Cultuur Workshop om met de resultaten aan de slag te gaan.

De huidige cultuur is het startpunt voor de toekomst. Cultuur is het geheugen van een groep; gebaseerd op wat in het verleden goed werkte. Het houdt zichzelf in stand doordat mensen die samenwerken elkaar kopiëren - bewust en onbewust. Cultuur is van nature conservatief.

Als een organisatie dus moet veranderen terwijl de cultuur het blijft doen “zoals we de dingen hier doen”, moet je aan het werk met je organisatiecultuur. Dat is de business case: als je niet aan de cultuur werkt, dan werkt de cultuur je misschien tegen.

De OCAI cultuurmeting

Gebaseerd op het befaamde Concurrerende Waarden Model, laat de OCAI de organisatiecultuur zien als een mix van vier archetypes: de ondernemende Adhocratie of Creëer cultuur, de mensgerichte Familie of Samenwerk cultuur, de procesgerichte Hiërarchie of Beheers cultuur, en de resultaatgerichte Markt of Presteer cultuur. De OCAI is grondig onderzocht en gevalideerd - en deze archetypen zijn herkenbaar en makkelijk te onthouden.

Maar wat doe je nu met je OCAI cultuurprofiel? Het werkt niet om mensen te vertellen dat ze hun cultuur moeten veranderen; hun waarden, overtuigingen, gedrag en meer. Je moet samen ontdekken wat er beter of anders moet, en daadwerkelijk gedragsverandering in gang zetten. Organisatieverandering vraagt van (een voldoende aantal) leidinggevenden en medewerkers om gedrag en interacties te veranderen. Anders verandert er niets in een organisatie. Cultuur is een groepsproces, cultuur is mensenwerk. Om de “manier waarop we de dingen hier doen” te veranderen, moeten zoveel mogelijk mensen meedoen.

De OCAI Cultuur Workshop

De OCAI Cultuur Workshop is onze methode om met cultuur aan het werk te gaan. Je kunt deze zelf begeleiden, met onze OCAI Werkkits (inbegrepen bij de betaalde OCAI Pro en Enterprise metingen). Daarbij kun je ook Marcella Bremer’s Engelstalige boek lezen omdat het veel cases en voorbeelden bevat: "Organizational Culture Change: Unleash your Organization's Potential in Circles of 10”.

Of je huurt een van onze consultants in om jullie cultuurworkshop te begeleiden.

Agenda voor de workshop
Na de cultuurmeting werken we in de workshop aan deze agenda punten:

Het gekwantificeerde cultuurprofiel begrijpen
De huidige cultuur specifiek en operationeel maken
De gewenste cultuur checken met de verwachte toekomst
De gewenste cultuur specifiek en operationeel maken
Een veranderingsplan ontwikkelen

1. Het gekwantificeerde cultuurprofiel begrijpen

Eerst kijken we kort naar het gekwantificeerde cultuurprofiel van huidige en gewenste cultuur. Welk cultuurtype is dominant? Is dat herkenbaar? Hoe groot is het verschil tussen huidige en gewenste cultuur? Wat zou dat kunnen betekenen? Wat valt op?

2. De huidige cultuur specifiek en operationeel maken

Vervolgens gaan we de huidige cultuur operationeel en specifiek maken door kwalitatieve informatie toe te voegen aan het gekwantificeerde cultuurprofiel. Wat betekent 25 punten Familie of Samenwerk cultuur?

We vinden de typerende overtuigingen, gedrag, interacties, gebeurtenissen, voorbeelden, verhalen, grappen, symbolen, enzovoorts die horen bij onze Familie of Samenwerk cultuur. De OCAI geeft een 2-dimensionale kaart, en wij verkennen nu het 3-dimensionale terrein. Wat gebeurt er dagelijks? We maken cultuur operationeel; van concurrerende waarden tot dagelijks gedrag. We verkennen ons startpunt; waar we nu zijn.

3. De gewenste cultuur en de toekomst

Daarna verkennen we de toekomst en waar we heen willen. Waarom is het nodig om nu te veranderen, en waarom in die richting? Welke bedreigingen en kansen verwachten we? Wat zijn de strategie en doelen? Welke ontwikkelingen zijn er gaande om ons heen, bij klanten, concurrenten, leveranciers, de technologie en regelgeving? Welke cultuur hebben we nodig om succesvol te zijn in deze toekomst? Moeten we de gewenste cultuur uit de meting aanpassen, nu we de toekomst helderder zien?

Zo ja, hoe stellen we dit plaatje bij tot ieders tevredenheid? We kiezen bijvoorbeeld voor een gewenste dominante Markt of Presteer cultuur.

4. De gewenste cultuur specifiek en operationeel maken

Nu we het eens zijn over de beste cultuur voor de toekomst, maken we die operationeel; van concurrerende waarden tot dagelijks gedrag. We ontdekken de typerende overtuigingen, gedrag, interacties, gebeurtenissen, voorbeelden, verhalen, grappen, symbolen, enzovoorts die horen bij onze gewenste Markt of Presteer cultuur.

We kijken ook naar mogelijke dilemma’s en hoe die op te lossen zijn - we bepalen prioriteiten en acties die we ondernemen. Bijvoorbeeld: “We willen meer vernieuwen en niet zo vastzitten in regels - maar we willen voorkomen dat we te veel budget verspillen met experimenteren.”

In deze stap ontstaat een gedeeld en praktisch begrip van waar we heen willen.

5. Een veranderingsplan ontwikkelen

Nu gaan we kijken hoe we die gewenste cultuur kunnen bereiken. We verkennen wat er in dit organisatie-systeem zou kunnen werken en wat niet. In de dialoog onderzoeken we vragen als:

Hoe veranderen we gedrag en interacties, nu we het eens zijn over de specifieke gewenste cultuur?
Welke dilemma’s verwachten we?
Wat gaat ieder van ons doen? Welk gedrag gaan we stoppen, meer doen, of mee beginnen?
Welke voorwaarden moeten we creëren om dit te laten slagen?
Welke veranderingen in structuur, processen, strategie zijn nodig naast ander gedrag en interactiepatronen?
Wat zijn mogelijke obstakels en hoe kunnen we die voorzien en oplossen of omzeilen?
Hoe kunnen we deze ontwikkeling zich laten verspreiden in het systeem, bijvoorbeeld met “positieve agenten”?

Cultuur ontwikkeling verschilt per organisatie. Er is geen expert of algemeen advies dat kan voorspellen wat het beste werkt in jullie organisatie. Daarom is het zo belangrijk om mensen erbij te betrekken en de collectieve intelligentie in te zetten.

We zoeken naar kleine acties die een groot verschil kunnen maken. We kijken naar de organisatie als netwerk en hoe mensen elkaar kopiëren - hoe kunnen we het “nieuwe gedrag” zich het snelste laten verspreiden in dit systeem?

Kijk naar vergaderingen als zichtbaar platform van de cultuur: het hoe en waarom van vergaderingen, wat is normaal gedrag en interacties, wat is belangrijk, wie komt waarmee weg, welke veranderingen zouden nodig zijn om de “nieuwe” cultuur zichtbaarder te maken en te stimuleren?

De uitkomst van zo’n OCAI Cultuur Workshop hangt af van de huidige cultuur en deelnemers. Het kan een brede consensus zijn over verandering, maar ook een gedetailleerd plan wat en hoe precies gedrag te veranderen, plus voorstellen om structuren, processen, systemen aan te passen.

Dit is organisatieontwikkeling in actie. Veel organisaties beginnen met zo’n workshop voor het managementteam, en doen hem daarna met leidinggevenden van andere niveaus. Je kunt deze workshop met teams van alle niveaus doen, op een grote cultuurdag of apart, en de resultaten delen.

Deze aanpak wordt uitgebreid beschreven in het boek Cultuur Doe Je Zelf van Marcella Bremer.

Na de (eerste) Cultuur Workshop

De Cultuur Workshop kan daarna uitgerold worden in de hele organisatie (top-down); per afdeling, per niveau van leidinggevenden. Of je organiseert open cultuur workshops voor iedereen die iets met cultuur wil doen na de meting (kriskras door de organisatie) en werkt dus alleen met degenen die willen - er moet niets. Deze “positieve agenten” kunnen de anderen beïnvloeden.

De cultuur workshop kan het begin zijn van terugkerende “Change Circles”: een kleine groep collega’s of “agenten” die regelmatig bij elkaar komt. In Change Circles ontwikkelen mensen cultuurverandering voor zichzelf en anderen, steunen elkaar met nieuw gedrag of initiatieven, oefenen met interacties, lossen problemen op, enzovoort. In sommige organisaties werkt dit zo goed dat het cirkels voor persoonlijke en team-ontwikkeling worden, waar mensen zich veilig voelen, blijven leren en vernieuwen.

Naast deze Circles of workshops gericht op overtuigingen, dagelijks gedrag en interacties, kunnen sessies of werkgroepen nodig zijn die de structuren, processen, systemen aanpassen.

Tot slot kan het bijzonder effectief zijn om leidinggevenden toegang te geven tot e-learning. De Engelstalige Positive Culture Academy helpt hen om bewuster te zijn van cultuur en aanpassingen te doen in de eigen stijl om toe te werken naar een meer positieve en productieve cultuur.

De 1-daagse Cultuur Workshop is voor veel organisaties voldoende om het vervolg op eigen kracht vorm te geven en met cultuur te blijven werken.

Over Change Circles

Mensen in groepen neigen ertoe om elkaars gedrag, interacties en denkwijzen te kopiëren - en als dat niet naar behoren lukt - elkaar te coachen of te corrigeren. “Zo doen we de dingen hier”.

Change Circles werken alleen als instrument voor verandering als ze klein zijn. Met een maximum van 10 mensen (bij voorkeur) is er voldoende ruimte voor dialoog; om problemen op te lossen en echte consensus te bereiken. Deelnemers zijn eerder betrokken en actief omdat niemand zich op de achterste rij kan verstoppen - het is zichtbaar of je meedoet en wat je ervan vindt. Mensen praten eerder met elkaar, niet over elkaar. Het is makkelijker om vertrouwen op te bouwen, je verantwoordelijk te voelen en actie te ondernemen, en steun te vragen en te ontvangen.

Cultuur Workshop voor jouw team

Wil je dat wij de workshop met jouw team begeleiden, gebaseerd op bovenstaand programma? Neem contact met ons op.

Wil je alleen een debriefing van je OCAI rapportage om het cultuurprofiel beter te begrijpen? Boek een video call met Marcella Bremer.