Is je organisatiecultuur inclusief?

Is je organisatiecultuur inclusief? Inclusiviteit is niet zomaar een populaire term. Als iedereen erbij hoort een zichzelf kan zijn op het werk, zie je een grotere betrokkenheid en dito resultaten. In veel organisaties echter besteden mensen kostbare energie aan het minimaliseren van hun eigen diversiteit - identiteit, achtergrond, ervaring - om erbij te horen. Niet alleen mensen, maar ook organisaties lijden daaronder. Want wat is de superkracht van inclusiviteit? Prestaties die anders niet mogelijk zouden zijn.

Als er echte inclusiviteit heerst, gelijkwaardigheid en diversiteit, dan praat je als snel over 22% minder personeelsverloop, een 27% hogere winstgevendheid, 22% meer productiviteit en 39% hogere klanttevredenheid - zoals onderzoek van Jennifer Brown laat zien.

Jennifer Brown is de auteur van "Inclusion" en "How to Be an Inclusive Leader". Op een conferentie eind september 2020 vertelde Brown: "Managers moeten vertrouwen scheppen en verschillen overwinnen, zodat anderen hun werk kunnen doen. Dat is cruciaal nu veranderingen zo snel gaan en dat kun je niet delegeren. Leiders moeten hun vermogen om met anderen samen te werken vergroten en ook de waardering op de werkplek. Het kost namelijk energie om niet jezelf te kunnen zijn en delen van jezelf te verstoppen. Medewerkers kunnen niet hun beste werk leveren op een werkplek die niet inclusief is, maar veroordelend. Dan houd je energie en ideeën tegen, je bent op je hoede, je zit niet lekker in de flow - en je zult eerder ontslag nemen als je je niet helemaal geaccepteerd, gezien, gehoord, gewaardeerd voelt."

Delen verbergen

Onderzoek van Deloitte laat vier manieren zien waarop we delen van onszelf verbergen:

• Uiterlijk: we proberen erbij te horen (dus volgen we de dresscode en cultuur)
• Affiliatie: we vermijden verbinding met gestigmatiseerde groepen (word je gezien als een professional of als een werkende moeder?)
• Belangenbehartiging: we worden gestraft als we voor sommige kwesties pleiten, dus houden we ons stil
• Associatie: we willen niet gezien worden in de nabijheid van een gestigmatiseerde groep of identiteit

Je kan bijvoorbeeld denken: "Ik wil niet bij het vrouwennetwerk of de diversiteitsgroep op het werk omdat ik beoordeeld wil worden op het werk dat ik aflever". Deloitte ontdekte dat 61% van de werkenden een of ander aspect van zichzelf verborgen houdt op het werk.

Jezelf zijn

Jezelf zijn op het werk is niet makkelijk voor Afro-Amerikanen (79%), LGBTQ (83%), vrouwen (66%), Latino's (76%), Aziatische Amerikanen (77%), en mensen met een handicap (65%). Zelfs onder blanke mannen zegt 45% dat ze sommige aspecten verbergen op het werk. Ze schamen zich en delen niet alles, bijvoorbeeld: politieke opvattingen, familie, wensen en verlangens, fouten en leerpunten, enzovoort.

We hebben allemaal een diversiteitsverhaal: kwetsbaarheden of dingen waarin we verschillen van anderen. Dat is normaal. Toch oordelen we over anderen. Onze identiteiten zijn gelaagd, met aspecten boven en onder de waterlijn.

Waarom is dat relevant? Uiteindelijk gaan mensen weg als ze zich niet gezien en gehoord voelen. Je kunt niet je beste zelf zijn als je je inhoudt. Daarom moeten managers vertrouwen ontwikkelen en "de waterlijn laten zakken" zodat er meer zichtbaar is van ieders identiteit. Bovendien moeten managers dat zelf als eerste doen.

Diversiteit, inclusiviteit en cultuur

Inclusiviteit is deel van een positieve cultuur. In het Concurrerende Waarden Model met de vier archetypen van cultuur kun je je afvragen: welk cultuurtype past het beste bij inclusiviteit? Het antwoord is dat alle cultuurtypen inclusiviteit ondersteunen, maar hun aanpak is misschien net anders.

• De resultaatgerichte Presteercultuur voert het in en wil meten wat er met de productiviteit gebeurt, wat het oplevert.
• De ondernemende, lerende Creëercultuur experimenteert snel met inclusiviteit - zeker als ze zien hoezeer dit innovatie stimuleert.
• De procesmatige Beheerscultuur begint met het invoeren van beleid, gedragsrichtlijnen en beloningen hiervoor.
• De mensgerichte Samenwerkcultuur staat open voor inclusiviteit en vormt een themagroep om het te bespreken en nodigt nieuwe collega's uit.

4 fasen van inclusief leiderschap

Brown's model is nuttig voor zowel managers als medewerkers. Ze onderscheidt vier fasen, van onbewust zijn, naar bewust zijn, naar actief zijn, en tenslotte een voorvechter zijn voor gelijkheid, diversiteit en inclusie. Waar sta jij in je ontwikkeling?

In fase 1 ben je je er niet van bewust. Je denkt dat diversiteit met naleving van wetten en regels te maken heeft en tolereert het onderwerp. Het is de taak van HR, niet van jou. "Het valt toch wel mee op onze werkplek?"
In fase 2 word je je ervan bewust: "Wauw, nu begrijp ik het. Het is lastig als immigrant of minderheid - nu pas zie ik hoe bevoorrecht ik ben geweest."
In fase 3 word je actief. Je vindt je stem en gaat zinvolle actie ondernemen ter ondersteuning van anderen. "We experimenteren, maken ook nog fouten, maar we treden tenminste naar buiten en doen er iets aan!" Fouten zijn niet erg, zolang je je maar weet te verontschuldigen, niet verlegen wordt, en in de arena blijft.
In fase 4 ben je een pleitbezorger. Je gaat pro-actief en consequent de confrontatie aan met discriminatie en werkt aan verandering om die op een systemisch niveau te voorkomen. "We doen aan langetermijndenken, en streven naar systemische verandering in plaats van snelle pleisters".

Zoals Jennifer Brown zegt: "Er wordt veel over gelijkheid gepraat, maar er zit vooroordeel in alle systemen en beleid. We moeten hierin doorgroeien. Want wat is de superkracht van inclusiviteit? Prestaties die anders niet mogelijk zouden zijn!" Inclusieve leiders zijn positieve leidinggevenden, die een positieve cultuur ontwikkelen. Hoever ben jij?

© Marcella Bremer, 2021. Alle rechten voorbehouden.

Dinsdag 12 oktober: online Workshop #Organisatiecultuur, gebaseerd op mijn boek Cultuur Doe Je Zelf! Doe je mee? Wees snel want er zijn beperkte plaatsen zodat er tijd is voor ieders vragen en cases. Info en inschrijven doe je hier.

Meer weten en zelf je organisatiecultuur verbeteren? Benut de OCAI cultuurmeting en bestel het boek “Cultuur doe je zelf - Concreet aan de slag met organisatiecultuur” van Marcella Bremer bij:

• Managementboek
• Bol
• Bruna

Het Engelstalige boek "Developing a Positive Culture" is te koop als Kindle bij Amazon en als paperback bij

• Managementboek
• Bol