Positieve organisaties voor een betere toekomst

Crises volgen elkaar in rap tempo op. Wat kunnen individuen, overheden en organisaties doen om bij te dragen aan een betere wereld? Het boek 'Creating The World We Want To Live In - How Positive Psychology can build a Brighter Future' biedt op onderzoek gebaseerd advies voor dit tijdperk. Positieve interacties zijn een snel begin, maar je kunt nog meer doen. Check hier wat je kunt leren van de positieve psychologie

‘Nieuwe technologieën; de vele effecten van globalisering, demografische verschuivingen; toenemende polarisatie; de uitdaging van discriminatie en racisme, pandemieën en klimaatverandering hebben gevolgen voor ons welzijn, onze maatschappelijke structuren, de vrede tussen naties en de levensvatbaarheid van onze planeet. Hoe wij op deze veranderingen reageren, bepaalt ons eigen welzijn en vooral dat van toekomstige generaties. Op basis van steeds meer onderzoek kunnen we samen een bloeiende toekomst creëren voor de mensheid en de planeet die we delen. We hebben een keuze.’
Zo vatten de auteurs (Grenville-Cleave, Guðmundsdóttir, Huppert, King, Roffey en De Vries) de huidige, hachelijke situatie samen.

Welzijn of floreren is een duurzame staat waarin je een goed gevoel en goed functioneren combineert. Welzijn heeft vijf elementen: positieve relaties, je gewaardeerd voelen, jezelf als competent beschouwen, je potentieel ontwikkelen en een gevoel van betekenis en autonomie. 

Maar is het niet egoïstisch om voor je welzijn te zorgen terwijl de planeet in gevaar is? Nee, het is een prioriteit, stellen de auteurs. Je kunt niet schenken uit een lege beker. Je kunt niet veel bereiken als je je angstig, moe en negatief voelt. Zoals het onderzoek van Barbara Fredrickson aantoont: je goed voelen stimuleert creativiteit en prestaties. Bovendien blijkt uit een recente studie dat gelukkige mensen eerder actie ondernemen voor sociale, politieke en milieukwesties!

Welzijn is evenmin een privé-aangelegenheid, maar een maatschappelijke verantwoordelijkheid van bedrijven. Naast direct effect op werknemers heeft welzijn ook gevolgen voor gezinnen en gemeenschappen. Veel organisaties hebben mooie MVO-programma's die bijdragen aan goede doelen of vrijwilligerswerk, maar in de waan van de dag bieden ze een stressvolle werkomgeving - met negatieve gevolgen voor werknemers, hun gezinnen en contacten.

Alle scholen, werkplekken, instellingen en groepen kunnen een rol spelen bij het verbeteren van het welzijn. Het ontwikkelen van positieve veerkracht bij alle bevolkingsgroepen geeft een solide basis voor een bloeiende wereld. Dus, wat kunnen organisaties doen?

Welzijn is een bedrijfsverantwoordelijkheid

Werk en werkplekken beïnvloeden de gemeenschappen die ze bedienen. Voor individuen zorgt werk voor inkomen, maar vaak gaat het om meer. Werk kan onze identiteit vormen, sociale verbondenheid en groeimogelijkheden bieden en een bron van betekenis en doelgerichtheid zijn: allemaal belangrijke ingrediënten voor welzijn. Dat is goed voor ieder individu.

Maar wat levert het de organisatie op? Welzijn is niet alleen gerelateerd aan een lager ziekteverzuim, maar ook aan hogere individuele en organisatorische prestaties, productiviteit, samenwerking, cognitieve flexibiliteit en creativiteit. Organisatiepsycholoog Wilmar Schaufeli stelt dat werk steeds meer innovatie, creativiteit, leren en aanpassing vereist. Daarom is welzijn van vitaal belang.
Professor Alex Edmans van de London Business School volgde de winst per aandeel van organisaties die betrokkenheid en welzijn van hun werknemers prioriteit geven. Over een periode van 26 jaar ontdekte hij dat die organisaties gemiddeld 3,2% per jaar beter presteerden dan hun beursgenoten.

Onze dagelijkse ervaring op het werk beïnvloedt ons geluk en veroorzaakt een rimpel-effect in ons leven. Als we over het algemeen plezier hebben in wat we doen en waar we het doen, is dit effect positief. Maar al te vaak zijn werkomgevingen giftig en ondermijnen ze ons welzijn.

Studies tonen aan dat slechts een klein deel van de werknemers betrokken of gemotiveerd is op het werk. De ‘altijd aan’-cultuur die door de technologie wordt gestimuleerd, betekent dat werknemers zich buiten werktijd minder goed kunnen ontspannen. In het Verenigd Koninkrijk zegt 2 op de 5 werknemers werkgerelateerde geestelijke gezondheidsproblemen te ondervinden.  52% zegt dat dit komt door druk zoals te veel prioriteiten en doelstellingen. In de VS noemt 65% van de werknemers het werk als een belangrijke bron van stress.
Wat helpt is om mensen te behandelen als mensen en te waarderen als individuen, in plaats van het personeelsbestand te zien als middelen - human resources.

Welzijn is maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO)

De duizenden dagelijkse interacties op het werk (niet alleen in vergaderingen) kunnen respect, zorg en betrokkenheid uitstralen en mensen een stem geven - of juist niet. Die kleine interacties kun je makkelijk over het hoofd zien, maar als ze positief zijn dragen ze bij aan duurzame prestaties en een grotere betrokkenheid van de werknemers. Zulke interacties bevorderen het welzijn en kosten niets. Ze komen ten goede aan individuele, team- en organisatieprestaties en stimuleren vertrouwen, samenwerking, creativiteit en loyaliteit van werknemers, klanten en leveranciers. 

Dat is wat een positieve cultuur doet. Je hebt geen groot programma nodig. Je dagelijkse interacties zijn cruciaal en je kunt nu al beginnen. Lees mijn boek Positieve Cultuur Doe Je Samen voor meer tips. Een snelle tip: mindfulness kan de basis vormen voor meer positieve interacties op het werk, evenals dankbaarheid.

Positief leiderschap is cruciaal. Een slechte managementstijl is een van de belangrijkste oorzaken van stressgerelateerd ziekteverzuim. Een van de redenen waarom mensen vertrekken is bijvoorbeeld dat ze micromanagement ervaren.
Traditionele ‘straf-en-beloning’-benaderingen stimuleren op korte termijn prestatiedoelen, maar zijn uiteindelijk demotiverend en schadelijk voor positieve resultaten op lange termijn.
Positieve organisaties zorgen goed voor mensen in lager geplaatste functies omdat ze meer kans hebben op een slechte gezondheid - zo blijkt uit onderzoek. Onderin de organisatiepiramide is ervaren mensen gebrek aan controle en dat beïnvloedt je gezondheid negatief want het geeft stress.

Positieve leiders:

• vinden manieren om het team te betrekken bij beslissingen, het oplossen van problemen en het genereren van ideeën
• bieden een keuze aan mensen wat ze doen of hoe ze het doen (of beide) en wanneer keuze niet mogelijk is, geven ze een zinvolle uitleg waarom niet
• bevorderen gevoelens van effectiviteit en helpen mensen  inzien hoe belangrijk het is wat ze doen. 
• beschouwen negatieve feedback als een 'probleem dat we samen oplossen'

Sterke punten, een groeimindset en stemmingen

Mensen willen zich competent voelen en een gevoel van vooruitgang ervaren. Het is belangrijk om sterke punten te identificeren en te koesteren en een groeimindset te cultiveren (in plaats van een vaste mindset). Als we een groeimindset hebben, zien we mislukking als een onvermijdelijk onderdeel van het proces en is de kans groter dat we experimenteren, volharden en leren. Maar als we het gevoel hebben dat we worstelen omdat we onvoldoende capabel zijn (een vaste mindset) proberen we het niet of geven we het eerder op. Aangezien organisaties moeten innoveren en zich moeten aanpassen, is het cruciaal om nieuwe benaderingen uit te proberen en van fouten te leren.

Het regelmatig geven en ontvangen van op sterke punten gebaseerde feedback aan collega's versterkt je gevoel van competentie. Er zijn aanwijzingen dat een focus op sterke punten op de werkplek leidt tot minder personeelsverloop, een hogere productiviteit en omzet en een hogere winstgevendheid.

Studies van Nicholas Christakis en James Fowler laten daarnaast zien dat stemmingen zich verspreiden over sociale groepen, wat suggereert dat iedereen ertoe doet bij het ontwikkelen van een positief klimaat. Het is belangrijk je bewust te zijn van je stemmingen en hun mogelijke invloed op de mensen om ons heen. Dit houdt ook in dat we opmerken en erkennen hoe anderen zich voelen.

Als je aan het eind van de dag even stilstaat bij wat er goed is gegaan, help je anderen om het werk los te laten en rustiger naar huis te gaan. Dat leidt tot minder lichamelijke en geestelijke klachten. Wat dacht je van een snelle dagreflectie met het team? En vergeet niet: wat ging er goed en waar ben je dankbaar voor?

Het creëren van een cultuur waarin mensen zich veilig voelen om gevoelens, ideeën en zorgen te delen is een sleutel tot teamprestaties en innovatie. Uit onderzoek van Google naar effectieve teams bleek dat een gevoel van psychologische veiligheid de belangrijkste factor is voor goede prestaties.

Betekenisvol werk

Betekenisvol werk is wanneer je ziet dat je inspanningen een bijdrage leveren, hetzij binnen de organisatie, hetzij voor een hoger doel, of beide. Wat je doet heeft persoonlijke betekenis en komt in grote lijnen overeen met wat voor jou zinvol is. Het leidt tot grotere betrokkenheid, meer doorzettingsvermogen, beter teamwerk.

Betekenisvol werk is zo belangrijk dat een aanzienlijk aantal werknemers er een salarisverlaging voor over heeft. Millennials en Gen Z zoeken werk dat niet alleen geld oplevert, maar ook zinvol is. Zij willen dat hun organisaties een verschil maken in de wereld, zoals actie ondernemen tegen klimaatverandering of het leven van mensen verbeteren.

Leiders en managers staan hierbij centraal. Als zij gezien worden als authentiek, ethisch, als ze energie en passie hebben, een duidelijke visie uitdragen, mensen helpen zien hoe hun werk ertoe doet - dan zorgen leidinggevenden ervoor dat hun team betekenis ervaart.

Pas op voor de bonus

Pas vooral op voor verouderde organisatiesystemen en -processen, waarschuwen de auteurs. Een voorbeeld: hoe meer beloning afhankelijk is van individuele prestaties, hoe groter de kans dat dit een negatief effect heeft op betrokkenheid, welzijn, samenwerking en prestaties op de langere termijn.

Prestatiebeloningen richten zich op belangrijke prestatie-indicatoren, vaak ten koste van gedrag dat bijdraagt aan een positieve cultuur. Dit verhoogt de kans dat mensen het systeem bespelen om persoonlijke doelen te bereiken in plaats van te handelen in het belang van de organisatie als geheel.

Een luchthaven wilde bijvoorbeeld de wachttijd voor klanten bij de bagageband verkorten en voerde daarom een stimuleringsregeling in gebaseerd op de kortste tijd tussen de landing van het vliegtuig en de aankomst van de eerste bagage in de bagagehal. Het duurde niet lang voordat de bagage-afhandelaars uitvonden wie de snelste loper was en hen met twee tassen naar de carrousel lieten rennen zonder dat de totale wachttijd voor de passagiers verbeterde. In plaats van zich te concentreren op hoe zij konden bijdragen aan een geweldige klantervaring waren zij bezig hun loon te maximaliseren.

Richard Ryan en Edward Deci adviseren ook grote voorzichtigheid als de beloning van topmanagers gekoppeld is aan de stijging van de aandelenkoers van het bedrijf. Dit kan de motivatie aanwakkeren om ‘de kortste weg naar het doel te nemen, vaak met grote nevenschade’ - met Enron als berucht voorbeeld.

Nu banen complexer worden en de context waarin we werken ambigu, moeten organisaties hun beloningssystemen richten op gedragingen die autonomie, innovatie en samenwerking ondersteunen. 

We moeten onze manier van denken en doen herzien, stellen de auteurs. Het onderzoek liegt er niet om. 
Hoe bereid je jezelf en je organisatie voor op de grote transitie? Focus op welzijn. Dat begint klein - met interacties - en het werkt!

Laten we die wereld creëren waarin we willen leven, zeggen de onderzoekers. Doe je mee?

© Marcella Bremer, 2023. Alle rechten voorbehouden.

Bestel het boek "Positieve Cultuur Doe Je Samen" nu bij Managementboek, Bol, Bruna, Libris of Amazon.

Abonneer je op de updates van deze blog. Download daarna direct de paper over Positieve Cultuur. Werk kan echt beter en leuker!