Verwatert organisatiecultuur bij snelle groei?

"Ons bedrijf is van 100 naar 600 medewerkers gegroeid in de afgelopen drie jaar. Hoe houden we onze kernwaarden consistent en de cultuur duidelijk voor iedereen?"
Het is een vraag die ik vaker hoor. Ook deze: "De organisatiecultuur verwatert als er veel nieuwe medewerkers bijkomen die allemaal stukjes cultuur van eerdere werkgevers meebrengen."

Een directeur-eigenaar: "We groeien uit naar een landelijk bedrijf met vele vestigingen. Ik wil onze waarden zo houden: creatieve ideeën moeten altijd gehoord worden. Welzijn is belangrijk dus ik wil contact houden met mensen. Hoe breng ik dat op schaal...? Ik kan nu niet meer iedereen kennen. We moeten ook onze kwaliteit van dienstverlening op hoog niveau houden. Moeilijk hoor, dit soort dilemma's en groeipijnen."

De kern van je succes

Herkenbaar? Ja, groei is een uitdaging. Hoe houd je een succesvolle cultuur heel als er in korte tijd veel mensen bijkomen en meerdere locaties? Hoe voorkom je verwateren? Hoe houd je vast wat je succesvol maakte tijdens het begin - en hoe vertaal je dat naar een veel grotere organisatie.

Iedere organisatie is een uniek systeem, dus er is niet een juist antwoord op deze vraag. Maar in het algemeen kun je wel wat richtlijnen volgen om de kern van het succes vast te houden, en daarmee je identiteit en je concurrentievoordeel.

Er zijn drie stappen om een cultuur levend, sterk en richtinggevend te houden bij grote groei:
Fase 1: Specifiek gedrag
Fase 2: Aanwezigheid en Delen
Fase 3: Steunen en Verspreiden

Specifiek Gedrag

Het begint met bewustzijn van de huidige cultuur. Wat maakt ons nu succesvol? Wat zijn de kernwaarden? Wat geloven we? Belangrijker nog: wat doen we dagelijks? Wat is hier normaal, wat is gewaardeerd? Met deze laatste vragen maak je cultuur operationeel.
Als je alleen naar de waarden kijkt, loop je het risico te abstract en algemeen te blijven.

Stel dat je cultuur draait om zorg voor mensen, zowel medewerkers als klanten, dan is je huiswerk in deze fase om voorbeelden te verzamelen van dagelijks gedrag dat hier een uiting van is. Wat doen jullie dus...?

"Mensen zijn belangrijk voor ons, dus we nemen de tijd voor zowel medewerkers als klanten. We vragen mensen hoe het gaat en luisteren naar het antwoord. We nemen vijf minuten extra, maar winnen die tijd weer terug omdat we een relatie opbouwen. Die collega werkt fijner samen en deelt meer; die klant beveelt ons bedrijf aan of komt terug met een nieuwe opdracht."
Of:
"Mensen zijn belangrijk voor ons, dus als een klant iets op maat wil hebben dan gaan we ons best doen om het aan te passen. Bijvoorbeeld als [vul hier je voorbeeld in]."
Of:
"Mensen zijn belangrijk voor ons, dus toen een collega ziek werd tijdens de start van haar project, hebben wij het opgepakt. Het project kon beginnen en zij kwam een week later terug op haar werk. Ze was zo blij dat ze een van haar vrije dagen gaf aan die collega die het meeste had overgenomen van haar. HR werkte daar graag aan mee."

Als je dit hebt verzameld, ken je de waarden-in-actie. Je kunt deze het makkelijkste met een groep verzamelen zodat je er meer hebt en meer diversiteit in "de manier waarop we de dingen hier doen."

Vervolgens beoordeel je of deze voorbeelden nog steeds passen in een grotere organisatie. De directeur-eigenaar kan 500 mensen niet dezelfde aandacht geven als 50 of 5. Dus moet je kijken hoe je aandacht voor mensen vertaalt naar de nieuwe situatie. Bijvoorbeeld door bij alle leiders, teamleiders en supervisors te benadrukken dat ze hun mensen goed kennen en regelmatig spreken.

Alle contracten en extra's op maat maken is niet te doen in een grote organisatie, terwijl iedereen dat zo waardeerde in de flexibele start-up fase. Hoe kun je maatwerk leveren in een grote organisatie, waarbij je zo flexibel als mogelijk en met aandacht voor het individu arbeidsvoorwaarden opstelt? Zou een cafetaria systeem met keuzes in arbeidsvoorwaarden helpen? Welke keuzes kun je toevoegen terwijl je ze wel vooraf bepaalt en standaardiseert?

Kijk en ontdek dus hoe je organisatiecultuur er in de werkelijkheid van alledag uit zou kunnen zien als je een grotere organisatie hebt - en daarmee beperkingen maar ook schaalvoordelen. Vertaal wat je wilt behouden naar die nieuwe context.
Dat kun je aan iedereen uitleggen. "Wij vinden dit zo belangrijk dat we in de grotere organisatie "zorg voor mensen" laten terugkomen als.... [vul in]."

Volgende keer kijken we naar de stappen 2 en 3 om je cultuur te versterken ook al groeit de organisatie (te) hard.

Meer weten? Bestel het boek “Cultuur doe je zelf - Concreet aan de slag met organisatiecultuur” van Marcella Bremer bij:

• Managementboek
• Bol
• Bruna

© Marcella Bremer, 2021. Alle rechten voorbehouden.