Heeft jouw organisatie een positief doel?

We hebben innovatieve, daadkrachtige, positieve, lerende organisaties nodig - nu meer dan ooit. Positieve organisatiecultuur helpt om je werk beter, leuker, sneller te maken, maar draagt ook bij aan betere oplossingen voor de wereld. Bovendien kun je 20-40% meer productiviteit en resultaten bereiken. Daarover gaat mijn boek ‘Positieve cultuur doe je samen’ dat verschijnt in april.

De basis is een positieve cultuur met vier elementen: Positief Denken en Deviatie, Gezamenlijk positief Doel, Verbinding en Samenwerken, Leren en Autonomie. In deze blog post kijken we naar het gezamenlijke positieve doel.

Wil je meer weten over positieve cultuur, lees dan het eerste artikel in deze reeks.

Een positieve organisatiecultuur wordt geïnspireerd en krijgt richting door het gezamenlijke positieve doel. Een gezamenlijk positief doel, het Engelse purpose, is wat teams en organisaties vleugels geeft. Het is geen doelstelling, maar een lange-termijn, betekenisvol doel dat een groter geheel dan jezelf dient. Het is een hogere missie - maar geen missie-statement op papier. Zo’n positief doel inspireert ieders denken en doen, alle acties en interacties, beslissingen en prioriteiten. Het leeft. Een positief doel richt zich op mogelijkheden, niet op beperkingen. Het formuleert positief wat je wil bereiken (en niet wat je wil vermijden) en wat je zelf kunt doen (niet wat buiten je controle ligt).

Baan, loopbaan of roeping?

Je kent misschien het verhaal van drie metselaars die natuursteen in grote blokken hakten. Toen een voorbijganger vroeg wat ze aan het doen waren, zei de eerste metselaar: "Ik hak stenen”. De tweede antwoordde: "Ik bouw een muur." De derde straalde: "Ik bouw een kathedraal!"
Dit verhaal sluit aan bij Lyubomirsky’s onderzoek dat drie denkwijzen over werk onderscheidt: mensen zien werk als een baan, een carrière of een roeping. Heb je een baan, dan kijk je op de klok omdat werk een manier is om in je levensonderhoud te voorzien. Met een loopbaan wil je hogerop en kijk je naar de kalender om je voortgang te meten. Heb je een roeping, dan wil je een verschil maken. Je doet wat je graag doet. Je kijkt niet op klok of kalender, maar je voelt urgentie: het is tijd voor positieve verandering!

Voorbeeld: Johnson & Johnson

In 1975 organiseerde James Burker, destijds CEO van het farmaceutische bedrijf Johnson & Johnson, een workshop over het Credo van het bedrijf. Dat Credo was in 1943 door de oprichter geschreven en Burker vroeg zich af of het nog van toepassing was. Na een dag brainstormen, bespreken, bevragen en onderzoeken concludeerden de topmanagers: we houden het Credo, dat is ons positieve doel. Het begint met de zin: “Wij geloven dat onze eerste verantwoordelijkheid ligt bij artsen, verpleegkundigen en patiënten; bij moeders en vaders en alle anderen die onze producten en diensten gebruiken.” Deze geloofsbelijdenis is lang en benoemt de vier groepen die het bedrijf dient op volgorde: eerst de klanten uit de eerste zin, dan de medewerkers, daarna de gemeenschap en ten slotte de aandeelhouders.

Zeven jaar later redde het Credo Johnson & Johnson. In 1982 knoeide een kwaadwillende buitenstaander met de verpakking en bracht Tylenol-capsules in de handel met gif. Acht mensen stierven. Burker en zijn team werkten dag en nacht om erachter te komen wat er was gebeurd: wie, hoe, wanneer, waar, wat nu? De FBI en de FDA adviseerden om niet alle Tylenol in het hele land terug te roepen om paniek te voorkomen. Johnson & Johnson negeerde dat. Ze riepen alle tabletten terug, wat 100 miljoen dollar kostte. Ze legden het uit en namen de schuld op zich.
Johnson & Johnson veranderde in een publieke veiligheidsorganisatie en nam duizenden instant beslissingen. Ze vonden een veiliger verpakking uit, veranderden productielijnen, verbeterden de beveiliging. Het was een ongelooflijk snelle, doeltreffende reactie - geleid door het Credo. Hun boodschap was duidelijk: wij zorgen voor u. In tegenstelling tot wat alle deskundigen hadden verwacht, ging de aandelenkoers omhoog in plaats van omlaag. Het bedrijf werd beloond omdat ze ‘het goede hadden gedaan’.
Dit is wat een sterke cultuur en positief doel bewerkstelligen (waarom zijn we hier, wie zijn we, wat zijn onze waarden?). De mensen van Johnson & Johnson bewogen zich als één. Ze wisten wat hun gezamenlijke, inspirerende doel was. Dat dirigeerde duizenden micro-beslissingen.

Ecologische en sociale bijdrage

Anno 2022 hebben we Environment, Social and Governance, ofwel ESG-uitdagingen die we tegelijk moeten verbeteren. Klimaatverandering, sociale ongelijkheid en eerlijke regelgeving beïnvloeden het speelveld. Een positief doel dat bijdraagt aan verbeteringen op dit gebied, geeft organisaties en mensen energie en richting. Zowel klanten als werknemers vragen dat van bedrijven. Recent McKinsey onderzoek constateert: “Tweeënnegentig procent wil dat bedrijven zich uitspreken over ESG-uitdagingen, waarbij 74 procent erop wees dat CEO's het voortouw moeten nemen.” Dus, waar begin je? In mijn boek ‘Positieve cultuur doe je samen’ vind je individuele reflectie, oefeningen om met collega’s te doen en dingen die je als leidinggevende en organisatie kunt doen aan het positieve doel.

Van buiten naar binnen

Blijf niet in je eigen bubbel of team zitten. Contact met interne en externe klanten, leveranciers, opinieleiders, familie, vrienden, kunstenaars, onderzoekers en studenten in jullie vakgebied geeft betekenis aan en input voor je werk. Wat draagt je team of organisatie bij aan deze groepen stakeholders? Hoe zien zij de wereld? Wat hebben ze nog meer nodig? Welk advies hebben ze? Wat zouden zij (nog meer) doen met jullie sterke punten? Denk ook aan de ‘stille stakeholders’: wat zouden de natuur en de toekomstige generaties zeggen, als ze deze vragen konden beantwoorden?
Je kunt de antwoorden verzamelen en de informatie presenteren aan je team. Of nodig bepaalde doelgroepen uit voor een brainstorm of workshop met je team rond deze vragen.

• Wat dragen wij bij aan [ander team, deze doelgroep, de wereld]?
• Wat gaat goed - wat is onze toegevoegde waarde?
• Wat hebben ze nog meer nodig?
• Welk advies hebben ze?
• Wat zouden zij (nog meer) doen met jullie sterke punten?

Wij helpen mensen om:

Maak gezamenlijk de zin af: “Wij helpen mensen om…” Dit kun je doen voor je organisatie (de mensen in de buitenwereld) maar ook voor je team (waarbij de mensen die je helpt ook collega’s uit andere teams en afdelingen zijn). Beide zijn belangrijk, maar wat je kunt doen voor externe klanten is vaak mega-motiverend. Hoe maken jullie hun leven makkelijker, leuker, beter - welke behoefte vervul je? Welke bijdrage lever je?

Veel meer theorie, tips en oefeningen vind je in het boek. Ga ervoor!

© Marcella Bremer, 2022. Alle rechten voorbehouden.

Bestel het boek "Positieve Cultuur Doe Je Samen" nu bij Managementboek, Bol, Bruna, Libris of Amazon.

Abonneer je op de updates van deze blog. Download daarna direct de paper over Positieve Cultuur. Werk kan echt beter en leuker!

Dinsdag 4 oktober 2022: online Workshop #Organisatiecultuur, gebaseerd op mijn boek Cultuur Doe Je Zelf! Doe je mee? Wees snel want er zijn beperkte plaatsen zodat er tijd is voor ieders vragen en cases. Info en inschrijven doe je hier.

Bestel het boek “Cultuur doe je zelf” bij:

• Managementboek
• Bol
• Bruna